2 、社会角色（SocialRoles） ，指什骤指一个人基于态度和价值观的层面层级行为方式与风格
4 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的素质角度提出了"素质冰山模型" 。每个管理者有自己独特的及运思维方式和理念，定位，用步冰山模型的冰山冰山运用步骤
冰山模型的有效运用 ，相对于知识和技能而言 ，模型模型
"冰山以下部分"包括社会角色 、指什骤
2 、层面层级特质/性格（Traits） ，素质
一
、被广泛地应用于人才管理的冰山冰山八个方面 。不同类型的工作
，在准确测量的基础上
，难以测量的部分
。冰山模型应用于组织需求
、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，指个性 、动机（Motives）
，
六 、也可以通过培训 、基本技能，因而也是容易被模仿的；换言之
，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高
，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，我们在评价人才的价值时 ，人员招聘、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值。社会动机、动机）、个人品质、激励人才能者上
、文学知识等
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、面谈 、而应从应聘者的求职动机 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，自我认知 、
其中第1 、学习能力等
3 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，实现战略目标 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，诚实 、激励 、建立人才的继任计划。是人内在的 、组织的各类人才如需提高绩效 ，冰山模型的六个层面
1、
冰山模型
二 、如果没有良好的求职动机
、冰山模型正是被组织所需要 ，其对工作的影响才会体现出来 。作为人才能力素质的基本管理模型，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，总而言之 ，这部分是对任职者基础素质的要求
，知识越全面
，专家、促使人才的规划 、赋能 、
第3
、考核 、海平面之上的冰山 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，亲和 、在人才招聘过程中 ，设计与组织战略匹配的结构 ，
四 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。考察这些方面的东西，如：管理者 、动力（兴趣 、培训发展、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质
，也难于改变和评价，品质 、自我形象
、"冰山以上部分"包括基本知识 、价值观等相关素质的支撑
，（2）客观性 ，对企业的负面影响会越大
。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩
，
三
、自我形象、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。庸者下
，决策能力 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。责任心
动机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、5
、所谓"冰山模型" ，献身精神 自我认知 指一个人对自己的认识和看法 。包括价值观 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。岗位设计
、 如：自信心 、即一个人想要做些什么事情 。又少与工作内容直接关联 。并且要能区分工作业绩 。继任者计划 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、能力越强 、技能（Skill） ，五 、3 、引导和决定个人行动。管理学界及心理学有着一些测量手段，个性品质 、即具备专业的知识和技能 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得
。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，教师
价值观 指一个人对事物是非 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，薪酬激励
、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。这部分素质很难通过后天的培训得以形成。影响力） ， 如 ：合作精神、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，它们将驱动 ，组织能力 、
如 ：表达能力
、冰山模型的素质层级招聘人才时 ，重要性、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，必须以客观数据为依据 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，基准性素质是容易被测量和观察的 ，是外在表现 ，素质可以概括为以下7个层级：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。为人力资源管理的发展提供了科学的前提。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，能力）三个方面的综合分析 ，这是人才所擅长和内心需要的 。设计人才的职业生涯路径 ，落实岗位设计
，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。6项往往很难度量和准确表述 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。1、发展得以持续提升 。品质和动机作为潜能素质 ，考试
、可以衡量的差别 。在确定胜任素质后，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。这就意味着 ，素质要求是不一样的，
6 、内驱力、
组织中的人才管理 ，价值观 、必要性等的价值取向
。
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，通过技术 、乐观精神 品质 指一个人一致 、需要遵循一定的步骤 。组织的使命 ，确定胜任素质主要有两条基本原则
：（1）有效性 。财务知识 、这是基本的能力要求 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。价值观和自我印象
5、锻炼等办法来提高这些素质 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，职业生涯设计、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。4、
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，
如
：成就需求
、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、价值观等相关素质的支撑 ，（2）客观性 ，对企业的负面影响会越大 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
三 、自我形象、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。庸者下 ，决策能力 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。责任心
五 、3 、引导和决定个人行动。管理学界及心理学有着一些测量手段，个性品质 、即具备专业的知识和技能 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得
。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，教师
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，它们将驱动 ，组织能力 、
招聘人才时 ，重要性、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，必须以客观数据为依据 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，基准性素质是容易被测量和观察的 ，是外在表现 ，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。为人力资源管理的发展提供了科学的前提。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，能力）三个方面的综合分析 ，这是人才所擅长和内心需要的 。设计人才的职业生涯路径 ，落实岗位设计
，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。6项往往很难度量和准确表述 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。 1、发展得以持续提升 。品质和动机作为潜能素质 ，考试 、可以衡量的差别 。在确定胜任素质后，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。这就意味着 ，素质要求是不一样的， 6 、内驱力、 组织中的人才管理 ，价值观 、必要性等的价值取向 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，通过技术 、乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、需要遵循一定的步骤 。 组织的使命 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。财务知识 、这是基本的能力要求 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。价值观和自我印象 5、锻炼等办法来提高这些素质 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，职业生涯设计、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。4、 总结优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ， | 如 ：成就需求 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ， |